前不久，有一个新人去 SeeDAO 一日游，写了 怎样评价加入 DAO 的体验？一个 Web3 小白的「DAO的漂流」，体现了 DAO 的开放性。但真实情况是，大多数人加入一个 DAO 是非常迷茫的，有的呆一个月，还不知道如何在 DAO 中贡献。
传稻士社区：没有好问题，就没有好答案。
为什么大部分DAO的新人加入的流程看起来都很随意？
怎么能让一个新人快速了解D
AO，融入DAO？
一个完善的DAO，应该具有怎么样的人才结构？怎么从新人加入开始，完善DAO组织的各方面？
笔者近半年来接触了几个不同的 DAO，采访了几个新晋成员对 DAO 的看法，DAO 的入职体系需要清晰的传达几个理念从而减少双方的时间成本：组织清晰度、贡献方式、联系方式。
本文将剖析现有市面上不同的 DAO 入职体系中所存在的问题，对此也提出了一些看法和对应的解决措施。
就最近参与的一些 DAO 组织体验来说，DAO 的入职其实有一些问题，我总结了以下几点：
- 信息量过载。没有清晰的 guildbook 或者 wiki 给新晋成员快速了解 DAO 的渠道
- 缺乏清晰的贡献度说明。贡献者不知道怎样为 DAO 作出贡献
- Over-Plan（过度计划）。给新成员设置既定路线，他们的加入不能有自由发挥的空间
- 过度追求社区成员数量，而不是质量。过度追求虚荣指标，给外界造成假象
- 身份标记不合理。用创始成员、新成员来标记身份
那么针对上面的问题，我们一个个的来看看现有市面上的 DAO 是怎么解决的：
信息量过载
首先，在一个新成员准备了解 DAO 之前，做好一个清晰的关于组织或者项目的背景介绍是成功将人才有效转化的基础。此时，内容建设就成了社区最困难的事情之一。
其实，我们加入很多DAO和项目的 Discord 社区中，会发现进去的时候没什么人搭理。对于官方页面，有很多长篇大论的链接和很多的文档。不要说是新晋成员，哪怕是已经为组织贡献一段时间的成员可能都有略过的嫌疑。其实是因为，人们对过多的信息会大脑直接判断为负担，太多的信息汇集在一起反倒会直接影响记忆点。那么一个能清晰传达组织愿景、组织文化的 wiki、guidebook 甚至是短视频是对新晋成员来说是非常好的媒介。最好能在2分钟内了解清楚 DAO，因为大部分人的注意力时间不会停留过久。
那么这些内容应该包括：
- 讲述清楚这个 DAO 是做什么的
- 了解这个项目所处的生态环境（它的用户、竞争对手、市场环境）
- 上面两点决定了你在这个 DAO 中的位置，是否双方能够匹配
图片来源：rabbithole discord；拿rabbithole举例，通过短短1-2分钟的阅读就能明白项目的目的是什么，做什么的，它的价值观是什么，传达的理念是什么，非常清晰。Rbbithole引导用户与区块链协议、去中心化应用进行交互，增加对去中心化生态系统及其应用的理解。通过引入游戏化思维引导用户完成一系列链上操作任务，培育 DeFi 用户的使用习惯，在完成任务的同时，给链上的中间件带来价值。
缺乏清晰的贡献度说明
对于一个 DAO 来说，新成员如何为社区作出第一个贡献也非常重要。很多人发现有的DAO 很有意思，想要给 DAO 做贡献，可惜并不清楚我加入组织后应该如何做出贡献？我只是进到 Discord 里、群里，我应该联系谁？我应该做什么？这时候，大部分新成员不会思考这么多，只会根据现有的一些文档现有的一些信息做提取，一旦发现如果需要我花费时间精力去找联系人，找贡献方式，可能会选择放弃。那么为了提高人才的有效性，是否有一个清晰的页面让新成员无边界感地转变成贡献者？
图片来源：indexcoop wiki；Indexcoop官方doc中有非常清晰的贡献流程说明：你通过什么方式能获得第一笔收入、如何参与贡献，它讲述的非常具体，如果一个新晋成员加入到IndexCoop中想要做贡献想必是一个非常丝滑的无边界的过程。这个基础上，仅仅通过2个页面便可以清晰地了解到自己能否为indexcoop带来价值，能获得什么价值？如何参与Indexcoop等等，通过什么方式参与？
Over-Plan（过度计划）
需要注意的是，很多 DAO 依旧没有摒弃传统公司的习惯，还停留在在传统组织中的知识分享和被指挥去做某事。显然DAO并不吃这一套，现在的 DAO 在引进新成员后一起重新设计 DAO 的新任务，包括激发新成员学习新概念等，这一个过程将完全逆转成员与组织之间的固定关系。因为 DAO 的初心不可能期待让每个新成员都成为核心贡献者，不管是为一周为社区贡献 2 小时或者是 20 小时，DAO 的态度都是接纳的、欢迎的。
（参考：进化速度恐怖，社区规模最大的DAO：BanklessDAO）
这边提一下最近有些 DAO 使用了“Dynamic Spaces”，笔者直译过来为“动态空间”。
图片来源：dynamic space，动态空间的入职培训意味着让新的社区成员准备好参与，而不是完成预定的任务。对比一下左右两张图，左边这张图扼杀了新成员的可能性，组织安排成员去参加某一件事情，让他安心做小螺丝钉。而在如果使用动态空间的入职培训中，新晋成员作为人才库的一员，他可以有自己的主观能动性，可以自由的为组织做自己想做的事情，只要大方向同社区是一致的，社区都是支持的。因为DAO的特质是包容的兼容的，所以在整个过程中组织不强迫新成员是否能留下，你贡献程度多少也不是问题。
动态空间的入职培训说起来容易，但究竟要怎么实现动态空间呢？很多 DAO 花了大量的时间在 WayFinding 上解决这个问题，那么先来了解下寻路理论（WayFinding）是什么？
将寻路定义为“认知, 社会和物质过程以及定位、遵循或发现通过和到达给定空间的路线的经验”。寻路是一种体现和社会文化活动，除了是一种认知过程，因为寻路几乎完全发生在社会环境中，周围和过去的其他人，并受到利益相关者的影响，这些利益相关者管理和控制我们试图找到路的路线。这条路线通常是我们可能会为了娱乐而选择的路线，例如看风景优美的高速公路，或者我们将其视为身体挑战比如试图通过一系列显示我们行为偏见的洞穴寻找出路。寻路是一种复杂的实践，通常涉及多种技术，例如问人（向人们询问方向）和人群跟踪，因此是一种结合心理和社会文化过程的实践。— Paul Symonds
图片来源：：https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/c/c3/College_wayfinding.jpg，
上面来自于维基百科的说明解释的比较复杂，简单说，WayFinding 帮一个人确定你的位置并计划和遵循路线的过程或活动。它的目的是教育和告知访客他们的新环境，以帮助他们熟悉他们发现自己所在空间的特征、便利设施和功能。
那么，将 WayFinding 运用在 DAO 的组织中，组织将背景以及所面临的环境与新晋成员交代清楚，在基于新晋成员本人特色的基础上可以双方一起制定一个方向（DAO 接纳每一位成员的创造性和个性），那么剩下的事情就由新晋成员自行领悟，在什么方面贡献，如何贡献，都可以自由发挥。
图片来源：concave guidebook，Concave的onboarding，虽然这个项目现在基本上看不见了，但笔者认为在去年它应该算是早期onboarding做的还算不错的项目。它给你清晰的指路说明，你在社区中看到不同的频道，所有人可以根据自己的兴趣爱好，选择为协议创造价值。不管是设计，文档整理，翻译，甚至气氛组，Concave社区都支持。
过度追求社区成员数量，而不是质量
大部分的 DAO 会陷入一个误区，组织要追求更多的成员，给别人看所处的组织的繁荣现状。但其实，社区规模是一个非常虚荣的指标。为什么说它是虚荣的呢？因为尽管有非常棒的人才库，却不能有效转化，不能得到使用，这写成员只是一个数字而已。
或许大家会有一个误解：“更多的人=更大的人才库”。虽然听起来是有很多的人才库供你所使用，但是社区人多了，随之而来的噪音对社区文化将会带来伤害。
最近宣布解散的PandaDAO可能就是一个典型的例子。具体可以看：PandaDAO的失败意味着什么？DAO 有哪些局限性？DAO 的早期如何做？
从几个方面可以提升社区成员的质量：
- 对组织过去的活动、会议进行留档。上面说的 GuideBook 是成员加入组织的第一份说明书，那么这边的留档就是成员对组织的进一步了解。保持高透明度，有助于塑造成员们紧密的参与度。
- 预留不完美，这也是一种让大家参与的邀请方式。Superteam 提出取代设计师设计好的完美页面，取而代之的是将官网使用notion。“But that would make it seem like the DAO was built, rather than being built. ” 坚持3分万岁的原则，先推动后完善。留个无伤大雅的缺口能够参与组织建设。
- 激励系统建设，让双方有动力持续合作。不管是声誉激励或者是财务代币的激励，成员为 DAO 创造价值，获得回报有助于持续为社区创造贡献。
身份标记不合理
DAO会使用 “New Recruit”、“Member” 和 “Contributor” 的角色来标记角色。这种现象其实最近看不见了，但这边也顺带提一嘴，这角色分配非常不合理，参与者不清楚 “Contributor” 是否贡献程度高于 “Member”。一旦新加入者加入 Discord 一段时间后，是否会自动修改 “New Recruit” 的标签也不清楚。
为了解决该问题，现在 DAO 切换到新的角色结构。参考市面上的分类，大致将 DAO 的成员做一个分级，辨别显性人力资源与潜在人力资源，从而筛选出有效人才。
图片来源：Forefront，将成员分为员工、核心贡献者、外围贡献者、Token Holder等
DAO 的人才分级：
- 全职员工：全职为 DAO 做事的人
- 核心贡献者：长期为 DAO 做出重大贡献的人
- 外围贡献者：为获得 DAO 的 Bounty 而完成任务的人
- Token Holder：持有代币的人
- 观察者：那些刚刚加入组织并且尚未为 DAO 贡献任何有价值的东西的人
- 用户、其他利益相关者：例如项目方、使用 DAO 的用户等
对于 ForeFront 的分类（尽管分类已经很合理、比较完善），但这边又增加了观察者和其他。以上的分类，我们可以将前三种定义为显性人力资源，后三种可以定义为潜在人力资源。顾名思义，显性人力资源能够更容易的被调动，积极性也更高。对应的激励获取也会更多。
因此，现在的 DAO 在 Discord 中，对成员身份的认证，如何给成员打标签是这些 DAO 组织需要花费绝大部分时间完成的。
新成员入职后不知所措
上面提了人才分类，我们现在知道了好的社区应该有良好的角色层次，那么它的结构应该：
- 让新加入者快速了解社区文化、价值观等。
- 入职的流程应该是是一个自然而然的过程，将重点放在新成员如何进行第一步贡献。
- 做 WayFinding，而不要 Over-plan。
那么对于新成员入职的第一次正式沟通，传递上面三点尤为重要。很多新成员加进群里面经常不知道自己能做什么，那么对于目前的小范围团队来说，比较推荐采取 1V1 的沟通方式。1对1 的沟通能够有效传达信息、传达社区文化，并且容易让新晋成员更加能够清晰的了解到社区，也能帮助 DAO 寻找到最适合的贡献者。
当然，随着 DAO 的人数规模扩充后，就可以设置一个 mentor 快速引导，或者是建立一个list，申请加入填表格，有助于将成员进行分类。另外，联系方式的便捷性，有助于问题的解答。比如，discord help-center、微信群。接受新成员问的一些比较“愚蠢”的问题，耐心解答。当然，也要注意谨防噪音。
对上述的内容，笔者这边做了一个总结：
DAO Onboarding 的所存在的问题与解决方法
图片来源：CYC整理
责任编辑：MK
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